* 이 글은 2020.1.16.에 열린 오픈넷-쏘카 이재웅 대표 대담에서 박경신 오픈넷 이사의 답변을 정리한 글입니다. 앞서 “타다는 공유경제여야만 영업이 허용되는가“, “공유경제 vs. 구 산업 갈등에서 국가의 역할은 무엇인가?“에 이어 세 번째 글입니다.
7) 노동자들의 처우 문제와 함께 공유경제에서 심각한 문제로 거론되고 있는 것이 저임금 노동자의 급증입니다. 일각에서는 공유경제가 저임금노동자를 양산하는 주요인인 것처럼 보도하고 있는데요, 이런 주장에 대해 어떻게 생각하시는지요?
근로기준법, 노동법상의 노동자와 근로자 개념은 공유경제 활동에 참여하는 자를 노동자로 포괄하기 어려워 공유경제가 저임금 “노동자”를 양산한다는 주장은 과도한 비약이라고 볼 수 있다. 또 실제로 시간당 임금을 따져보면 택시 등에 비해 “저임금”이라고 보기도 어렵다. 현재 우버 드라이버들의 60% 이상이 노동자가 되는 것보다 현재 상황을 선호한다고 설문에 답했다. 원할 때, 원하는 만큼 일할 수 있는 자유를 훨씬 더 선호하는 이들은, 운전할 때의 시간만 따지자면 틀림없이 택시보다 더 많은 돈을 번다.
하지만 이들 자율적인 사업자는 풀타임 노동자들에 비해 혜택은 적으니, 저임금 노동자는 아니더라도 “저혜택인구”를 만들어내고 있다. 이에 대한 대책이 필요하다.
8) 저임금 노동자 양산은 하지 않더라도 일자리들이 일거리로 대체되면서 초단기 파트타임 노동자들이 늘어나고 있다. 그리고 이들은 원래 정규직 노동자들이 누리던 각종 혜택을 누리지 못하고 있는 것은 사실이다. 이것은 타당한 지적 아닐까?
한편으로는 택시노동자들의 처우를 매우 열악하게 방치해놓고 이를 조금이라도 더 열악하게 하는 비즈니스 모델은 허용하지 않겠다는 것인데, 이때 국가의 역할이 무엇인지 질문해볼 수 있다. 다른 한편으로 우리나라의 복지시스템이 그다지 강력하지 않기 때문에 당장 택시기사들의 처우가 더 위협받는 것에 대한 대응도 필요하다.
하지만 우버금지, 카풀금지, 타다금지가 장기적인 해결책은 아닐 것이다. 10개의 풀타임 직장이 1만 개의 초단기 파트타임 일거리로 대체된다면 어떻게 해야 할까?
‘일자리’가 아니라 ‘일거리’를 통해서 보호받는 방법은 없을까? 일거리에 혜택을 붙이는 방법은 없을까? 고용보험은 어렵겠지만 산재 정도는 붙일 수 있지 않을까? 플랫폼 노동자의 노동 특성을 보면 시간, 장소는 스스로 통제하지만 방법은 플랫폼에 의해 더욱 강하게 통제된다는 특성이 있고 산재는 노동의 방법 통제여부와 더 큰 관련을 맺고 있다. 이와 관련하여 배달앱 노동자에 대한 최근 산재인정결정에서 법원은 “산업재해보상보험법이 특수형태근로종사자 보호를 위한 특별규정을 둔 취지는 근로기준법상 근로자에 해당하지는 아니하나 업무상 재해로부터 보호할 필요성이 있는 경우에 해당 종사자를 보호하기 위함이다. 그런데 원심이 특수형태근로종사자의 전속성을 판단하면서 제시한 기준은 결국 근로기준법상 근로자성을 판단하는 기준과 크게 다르지 않다. 이러한 기준에 따를 경우 위와 같은 법의 취지를 몰각시키게 된다”고 하였다.
국가는 ‘일자리’가 ‘일거리’로 대체되는 상황 자체를 막으려고 해서는 안 될 것이다. 일자리가 일거리로 대체되는 것이 아니라 일거리 자체도 없어져 가고 있는 상황이다. 운송업만 보더라도 전에는 직접 움직여야 되는 일이 이제는 정보통신기술의 발전으로 교통수요도 줄어들고 있다. 택시산업의 보호를 목표로 삼는 것은 근시안적이다. 양극화가 더 심해지면 세금을 더 걷어야 하고 이를 통해 공공재의 수익자부담원칙을 더 강화해야 할 것이다. 예를 들어 도로를 더 많이 이용한 사람이 있다면 돈을 더 내도록 해야 하고 이것이 소득세를 통해서 관철될 수 있다.
9) 캘리포니아에서 얼마 전 ‘AB5법’이 통과되었습니다. 우리나라에서는 우버금지법이 통과되었고 지금 타다금지법 통과를 논의하고 있습니다. 이 법률안의 시의적절성과 유효성에 관해서 법학자이신 박경신 교수님은 어떻게 생각하시는지 말씀 부탁드립니다.
국내에서도 법원이 플랫폼 노동자들의 근로자성을 인정한 판례들이 있다. 그러나 결정적인 차이가 있다. 예를 들어 요기요플러스 사건에서 근로자성을 인정한 대법원의 요건은 다음과 같다:
대법원의 근로기준법상 근로자성 판단기준: 1) 사용자가 업무의 내용을 결정하고 업무 수행과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지; 2) 취업규칙 등이 적용되는지; 3) 사용자가 근무시간·장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속받는지; 4) 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 할 수 있는지; 5) 보수의 노무대가성 유무와 기본급·고정급 유무; 6) 노무제공 관계의 계속성과 상대방에의 전속성 유무와 정도; 7) 근로소득세의 원천징수와 사회보장법상 근로자 지위의 인정 여부
대리운전기사 노동조합법상 노동자 인정(부산지법 동부지원 2019가합100867): 동업계약서에 주로 대리운전 기사들의 의무사항을 정하면서 수수료 변경 권한은 업체에만 있는 점, 업체가 시행하는 정책이나 규칙 등을 대리운전 기사들이 따르도록 한 점, 특정 시간 동안 일정 횟수이상의 대리운전을 의무적으로 수행하도록 한 점 등 어느 정도 업체가 운전기사들을 지휘·감독한 것으로 보인다. . . 최씨 등과 업체 사이의 노무제공관계의 실질과 업무 수행 방식, 보수 수수 방식 등을 볼 업체 사업에 필수적인 노무를 제공하면서 업체와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 최씨 등을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다.
‘AB5법’은 미국의 ‘우버금지법’으로 불리지만 아이러니하게도 우버에 더 많은 운전자들이 참가하도록 하는 반대효과를 내고 있다. AB5법은 (1) 회사의 통제를 받지 않고, (2) 회사의 핵심서비스 제공을 하지 않고 있으며, (3) 독립적 사업을 하고 있는 경우, 즉 3가지를 다 충족해야만 근로자가 아닌 것으로 인정하겠다는 것이다. 결국 우버는 회사의 통제를 줄이기 위해 일감을 맡기 전에 보수를 볼 수 있도록 하였다. https://www.sfchronicle.com/business/article/Uber-makes-major-changes-to-California-rides-as-14957326.php
그런데 바로 이것이 우버운전자들이 전부터 원했던 것이다. 바로 이런 것이 일감 자체에 혜택을 붙이는 방식이 아닐까 생각한다. 즉 전통적인 노동자로 만들지 않더라도 일감 자체에 품위를 지켜주는 것이다. 더 많은 운전자들이 우버에 참여할 것으로 예측된다.
더 중요한 것은 AB5법은 도리어 우버나 리프트보다는 시간과 장소를 정해놓고 일하도록 하는 다른 업종, 특히 파견직 노동자들에 큰 영향을 끼칠 것이다. 앱을 통해 앱 참여자들에게 자유를 줄 수가 없는 일반노동계에는 더 큰 영향을 미칠 것이다. 노동자-독립계약자 분류법이 노동착취의 방식이었음은 이미 잘 알려져 있고 노동자인정범위를 넓히는 것은 노동계의 숙원사업이었다. 예를 들어 AB5법이 한국에서 통과된다면 2번, 3번에서 수많은 파견직 노동자들이 사업주의 노동자로 인정될 가능성이 높다. AB5법이 하루빨리 통과되어 택시업계에도 적용되고 여러 업계에 적용되어야 할 필요가 있으며 이는 공유경제업계에도 절대로 나쁜 소식이 아니다.
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